1. Voyez-vous une différence d’approche dans le recrutement entre la Flandre/Belgique et le reste de l'Europe ?

Les procédures de recrutement ailleurs en Europe et en Belgique se ressemblent assez bien.

Hormis des différences au niveau de certains outils utilisés, lorsque nous expliquons notre méthodologie à nos clients français par exemple, ils voient bien de quoi on parle. 

En effet, les fonctions pour lesquelles il y a une pénurie de candidats nécessitent que l’on fasse appel à de l’approche directe pure et dure. Pour le recrutement de profils moins spécialisés, la publication d’annonces pourrait suffire.

Cependant, la particularité de cette région, par rapport à Bruxelles et la Wallonie, c’est qu’en Flandre c’est le plein-emploi. En 2019, la Flandre atteignait un taux historiquement bas de 3,5% de chômage. Plusieurs raisons sont avancées pour expliquer ce taux : vieillissement de la population, stratégie d’innovation des entreprises, qualité de l’enseignement. Toujours est-il que cela a des répercussions importantes sur la manière d’aborder le recrutement de collaborateurs flamands.

Le second élément qui a un impact fort sur la rareté des profils en Flandre c’est bien entendu la nécessité de parler le néerlandais. Généralement, lorsque nos clients français s’établissent en Belgique, ils ont deux stratégies : soit recruter un manager francophone, car cela facilite l’intégration et la communication, soit recruter un manager néerlandophone, car cela leur assure le développement du business en Flandre. Le recrutement d’un profil bilingue est bien entendu une option, mais les candidat.e.s parfaits bilingues sont aussi plus rares. 

Un troisième élément qui étonne parfois nos clients français qui s’exportent en commençant par la Belgique, et de l’autre côté nos candidat.e.s c’est la différence dans le style de communication et dans l’approche managériale.

Sans vouloir entrer dans des considérations caricaturales, l’enthousiasme et cet « élan » des Français sont parfois en contradiction avec la nature du Flamand plus carrée et « droit au but ». On note également une différence d’approche au niveau du management. Les Flamands ont été habitués à recevoir beaucoup d’autonomie de gestion et une grande flexibilité. Ceci est lié au fait que ces derniers ont le luxe du choix au niveau professionnel. Les travailleurs flamands sont donc d’autant plus attentifs et critiques face à ce qu’on leur propose. Ceci étonne certains clients.

2. De par votre expérience en Flandre, quels conseils donneriez-vous aux entreprises françaises qui souhaitent recruter en Flandre ?

La Belgique, souvent nommée cousine de la France, n’est pas une annexe de l’Hexagone… ! La Flandre est la région où commence l’hémisphère nord et l’approche anglo-saxonne y fonctionne mieux. D’ailleurs, si l’on ne maîtrise pas le néerlandais, l’anglais est une option préférable au français.

Disposer d’une fiche de poste (ou annonce) en néerlandais est une première étape importante. Il faut également avoir prévu un contrat en néerlandais et pouvoir proposer au candidat un package salarial complet équivalent à ce qui est proposé en Belgique. Ceci diffère de ce qui est proposé en France. En effet, la Belgique propose des packages salariaux complets afin de diminuer un maximum les taxes sur les revenus. Ceci ne veut cependant pas dire qu’on propose en Belgique des salaires inférieurs. Les candidats néerlandophones ou bilingues ont généralement de bons packages salariaux auxquels il faudra s’aligner.

Outre le package salarial, les candidat.e.s accordent une attention particulière à la distance domicile-lieu de travail, à la flexibilité (possibilité de télétravail) et à l’autonomie dans le travail. Les profils de Managers Commerciaux par exemple, souhaitent avoir des objectifs clairs à atteindre et pouvoir s’appuyer sur une stratégie de vente adaptée à la Belgique. Ils sont sensibles au fait de garder un niveau suffisant d’autonomie pour atteindre cet objectif. Avoir une bonne intégration et ensuite des contacts réguliers avec le management et les collègues français garantit le succès de cette opération.

Enfin, dans le choix de leur employeur, les candidat.e.s sont attentifs au projet de l’entreprise et sa visibilité. Travailler sur sa marque employeur en Belgique (site web en anglais à tout le moins, page LinkedIn, présence dans les médias et réseaux sociaux) est donc aussi garant du succès de ses recrutements.

Se faire conseiller en amont assure un gain de temps, permet de garantir une bonne communication et compréhension de chacune des deux parties, et donc de diminuer le risque d’erreur de casting.

3. Rencontrez-vous des difficultés particulières quand vous recrutez pour une entreprise étrangère ?

Non, toute forme d'entrepreneuriat est la bienvenue en Flandre. C'est une région qui a toujours été portée par la fertilisation croisée de l'entrepreneuriat. Tout au long de l'histoire, il est devenu clair que les Flamands sont adaptables. Après les Espagnols, les Néerlandais, les Français et les Allemands, nous voyons même maintenant à quel point la région flamande est recherchée par les employeurs asiatiques. Quiconque crée un emploi durable trouvera chez le flamand un employé dévoué, polyvalent, fidèle, bien formé et multilingue.

Une implantation en Flandre est une garantie d'ancrage des possibilités d'exportation.

4. Souhaitez-vous faire passer un message particulier ?

Le paysage du recrutement a subi une transformation majeure ces dernières années. Pour s’adresser aux talents flamands, il faut non seulement utiliser des outils de recrutement à la pointe de la technologie, mais également coordonner sa communication et cibler les canaux de communications belgo-belges qui vous permettront de gagner en temps et en rapidité, dans le but gagner la sympathie des Flamands

Se faire conseiller en amont permet de s’assurer une communication adaptée à la bonne cible, garantit une meilleure compréhension de chacune des deux parties, et surtout de diminuer le risque d’erreur de casting.